La diversidad de opiniones siempre es buena, demuestra que el debate está vivo,  en una entrevista  a Mª  Dolores Dancausa, de Línea Directa Aseguradora, el titular afirma  “Las mujeres no necesitan protección para ocupar cargos que pueden conseguir por méritos propios”, donde a firma que a ella no le ha costado llegar más a su puesto por su condición de mujer que a un hombre.

También en el mismo periódico podemos leer La mujer aún cotiza menos que el hombre.

El debate está servido en cualquier caso los que por un lado afirman, por ejemplo a la hora de los consejos de administración y la búsqueda de paridad, con frases del tipo el talento no entiende de cuotas y por otro lado los que defienden que para que una niña luche por un determinado puesto es necesario que vea a mujeres en puestos de responsabilidad.

Esto hace el debate complejo y de difícil situación, yo opino más que un consejo de administración con paridad es pernicioso, por el simple hecho que al final la mujer será vista como “está ahí porque es mujer” y entraremos en esa dinámica, pero lejos de las cuotas, también hay que buscar mecanismos que garanticen que si una mujer quiere optar a un determinado puesto, sea oportuno hacerlo, más allá de temas de conciliación que como he comentado en más de una ocasión no es un tema de mujeres solo, si no de la sociedad en conjunto, porque la calidad de vida también debe importarnos a nosotros.

Está claro que redes sociales como Linkedin, suponen cambios sustanciales, a la hora de buscar a futuros trabajadores, sobre todo a nivel de contactos, pero también hay que tener cuidado a la hora de lo que se pone en dichas redes sociales, particularmente opino que muchas recomendaciones que se hacen en dicho entorno, son totalmente fuera de lugar y son más típicas de amiguismo que una aproximación a la realidad profesional del individuo.

Las tendencias para 2010 según Expansión, el artículo corresponde a Pilar Jericó son:

1. Liderazgo 2.0: Se comenzará abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano
2. Gestión del cambio y de la transformación: Muchas compañías se están embarcando en cambios profundos y requerirán revisiones culturales.
3. Gestión del NoMiedo y las emociones: La crisis está haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión.
4. ‘Mentoring’ (metodología de aprendizaje interpersonal donde se asigna una persona con experiencia y conocimiento que apoya a un empleado a comprender su desarrollo profesional). Se debe a la necesidad de desarrollar a las personas a través de referentes dentro de la empresa.
5. ‘InFormal Learning‘: Nuevos modelos de formación y desarrollo aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y las redes.
6. Cliente y márketing: Las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de márketing en su gestión interna.
7. Comunicación 2.0: Las redes sociales serán más relevantes en la comunicación de las empresas.
8. Fronteras líquidas: Las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo.
9. Sueldo variable: Este porcentaje sobre la retribución total en función de cumplimiento de objetivos puede ganar importancia en las nuevas incorporaciones o renegociaciones de contratos.
10. Conciliación vida personal-profesional: Como refuerzo del salario emocional.

Algunos como el mentoring es un modelo bastante conocido.

Me ha gustado mucho la parte de la conciliación, sobre todo el uso del lengua de salario emocional, es una forma de empezar a cuantificar algo que hasta el momento no tiende hacerse, dada su dificultad pero resulta imprescindible.

También considero imprescindible la gestión del Nomiedo, como bien apunta Pilar Jericó la crisis está generando problemas a nivel emocional en los trabajadores, dada la inestabilidad y eso puede provocar fugas a otros entornos que los trabajadores consideren más seguros.

De todas formas yo creo que durante el 2010, habrá otra tendencia, aunque esta menos positiva, aunque también depende del enfoque y será las reducciones de jornadas y el nuevo reparto del trabajo que esto supone, ya que se crearán puntos de fricción entre los trabajadores.

De todas formas a nivel formativo, 2010 supongo que será un año que marcará un punto de inflexión, ya que en teoría y espero que en la práctica sea el que encamine el modelo educativo que posteriormente nos llevará al cambio de modelo ecómico y habrá que ver el desarrollo del mismo, ya que durante 2009 lo único que hemos escuchado ha sido palabras del tipo “medio ambiente”,  “nuevas tecnologías” y “energías renovables” espero que se materialice en acciones concretas.

Creo que la formación lo es, pero hay que tener en cuenta que tipo de formación se da y sobre todo la aplicabilidad de la misma.

E n dicho artículo hacen referencia a los puntos clave por los que la formación no cumple los objetivos marcados previamente, que resumiendo son:

1. Poca conexión con la realidad y la situación del alumno.
2. La duración no está bien determinada. Generalmente suele ser breve.
3. Mala segmentación del alumnado, diferentes perfiles y situaciones.
4. Recursos obsoletos. No utilización de las nuevas tecnologías. Formación mixta o blended.
5. Difícil de cuantificar el ROI

Realmente en España somos punteros en cuanto a formación a directivos, tenemos 3 escuelas entre las 10 según el Financial Times, a nivel europeo.

Pero también es necesario hacer un poco de crítica respecto a este tipo de formación, como leí en 5dias,  t me hico  reflexionar: las escuelas de negocios contra las cuerdas, en la que se hace referencia a un hecho bastante contudente:

Los gestores caídos en las grandes empresas en época de crisis también tenían un master.

Y como apuntan en dicha noticia es necesario un marco para la formación responsable, cuyos puntos son:

1. Desarrollar las capacidades de los alumnos para aportar valor sostenible para los negocios y la sociedad
2. Se incorporarán a las actividades académicas los valores de la responsabilidad social global.
3. Se creará un marco educativo que favorezca el liderazgo responsable.
4. Se realizará una investigación de concepto para mejorar la creación de valor sostenible social, ambiental y económico.
5. Se interactuará con los gestores de empresas para ampliar el conocimiento de sus desafíos para cumplir con sus responsabilidades sociales.
6.  Se apoyará el diálogo y el debate con todos los agentes.

Es decir hay que tener un formación responsable y que evite los puntos débiles antes mencionados, en caso contrario, seguiremos viendo la formación como algo obligado que no produce beneficios. Asimismo las consultoras de formación tenemos la obligación de empezar a tomar medidas que favorezcan el aprendizaje y encargarnos posteriormente de medir el ROI.

Los ejes fundamentales van a ser:

1. Justicia y eficiencia económica.
2. Violencia de género.
3. Igualdad de trato (oportunidades). Supongo que la inclusión de políticas de diversidad y la continuación del trabajo realizado por Suecia.

Asimismo habrá varios eventos uno en Cádiz durante el 4 y 5 de Febrero,  asi como ha realizado ya diversos encuentros bilaterales con distintos ministros y ministras de igualdad de la unión.

De todas formas, me parece que de los temas de conciliación se habla bastante menos, siendo igual de importante, parece que este tema a la presidencia española le importa menos, cuando realmente somos de los que peores horarios tenemos de Europa, y que la igualdad y la conciliación son cosas que van de la mano, como quedo de manifiesto en el último congreso nacional para la racionalización de horarios.

Puesto que por ejemplo si extraemos el punto 2 de dicho congreso:

La conciliación de la vida familiar y laboral es una exigencia de calidad de vida en las sociedades desarrolladas e igualitarias, en las que hombres y mujeres son coresponsablesde las obligaciones familiares y laborables

Mientras tengamos estos horarios, por ejemplo a una mujer, cuando decide tener un hijo, tiene prácticamente la obligación de o acogerse a media jornada o dejar a su hijo en una guardería o a cargo de un familiar,  surgiendo de aquí una desigualdad clara hacia las mujeres, que optan en muchos casos por la reducción de jornada y esto puede ser un principio de discriminación.

Creo que es muy sencillo, hablar de políticas de igualdad, porque aquí no hay que tocar el tema empresarial, pero tarde o temprano el Gobierno, si quiere hacer algo real, y no reivindicaciones sencillas y poco profundas,  deberá tomar un partido real por la conciliación.

Una vez dado de alta es aconsejable darse de alta en grupos en los que puedas participar de temáticas relacionada con tus intereses y participar, así podrás contactar con más usuarios, ya que para contactar con ellos de forma particular, aunque puedes “mentir” afirmas conocer a dicho usuario ya sea como amigo, compañero de trabajo etc.

El motivo de este post es para hablar del libro Revolución Linkedin, y en este post que habla sobre dicha revolución, puede verse un resumen bastante completo y que me lo ha recordado.

Independientemente que las redes sociales, me han ofrecido entrevistas por dicha red, es útil, siempre diré lo mismo hay que tener en cuenta que es una herramienta y no la herramienta.

También el perfil suele ser alto, un 75% de sus miembros tienen titulación universitaria. Por lo que dependiendo de la selección a realizar puede ser útil o no, como consultor de recursos humanos como usuario, darse de alta es gratis, por lo que no se pierde nada por hacerlo.

El prólogo puede leerse en el blog de Enrique Dans

Y algunas frases que extraigo del resumen que hacen en blog de legnitapress,  que me han llamado la atención son:

Es el momento de definir la propia misión, visión y estrategia, para construir y desarrollar nuestra marca personal, y LinkedIn es el trampolín perfecto para hacerlo

Andrés Pérez: “La marca de la empresa será la suma de las marcas personales de los empleados”

El listado de preguntas que plantean, aunque quizás hay que tener en cuenta las diferencias culturales entre Reino Unido y España.

Ya que aquí no consideramos tan grave por ejemplo el tema de la edad. Aunque también es cierto que hay una marcada tendencia a discriminar a los trabajadores por este factor sobre todo los menores de 25 y mayores de 45 y que creo que en este aspecto se debe fomentar su contratación para seguir unas correctas políticas de diversidad dentro de la propia empresa.

Pues sin más pasamos al listado de preguntas incómodas:

1. ¿Cual es tu edad?
2. ¿Estas casado /a?
3. ¿Eres gay?
4. ¿Cuales su situación familiar?
5. ¿Se está plantando tener familia pronto?
6. ¿Eres miembro de un sindicato?
7. ¿Cuáles son sus inclinaciones políticas?

Realmente son preguntas que en muchos aspectos se meten en la vida privada de la persona y que no aportan nada para el puesto, como siempre, es el sentido común el elemento más importante a la hora de la selección de personal

Durante un taller impartido en Ibiza, bajo el título: Los hombres ganan con la igualdad, intentan reforzar la idea, que ya he expresado varias veces en este blog, la conciliación no es algo puramente masculino, si no que ha de involucrar a todo el mundo.

La charla fue impartida por la AHIGE (Asociación de Hombres por la Igualdad de Género) y organizada por el Ayuntamiento de Sant Josep y la Asociación de Dones Progressistes d’Eivissa i Formentera.

Lo que se nombro en dicha charla es lo que salimos perdiendo los hombres, que lo denominan una castración emocional que hemos sufrido probablemente desde la infancia con frases que ahora se me vienen a la cabeza como: los hombres no lloran o estereotipos del tipo los hombres saben ponerse en su sitio y si el dialógo no funciona…

Algunas de las ventajas nombradas son que se ganan 7 años de vida (es la diferencia entre la vida de hombres y mujeres) , disfrutar más de los hijos a las que habría que añadir poder realizar otro tipo de actividades sociales como hacer ejercicio o quedar con amigos.

La importancia de añadir a los hombres en la lucha por la conciliación es básica ya que de momento los hombres seguimos copando gran  parte de los puestos de responsabilidad.

De ella se sacaron bastantes conclusiones, además extrapolables en su mayoría al resto de situaciones profesionales:

1. Volver a los equipos de cierre y turnos de fines de semana
2. Ofertar redacciones y formación on-line
3. Flexibilidad horaria en forma de turnos fijos, variables o combinados.  Se podrían utilizar ”bancos del tiempo” o “bolsas de horas” convertibles en días libres y horarios reducidos para aquellas horas que necesiten los empleados.

Es decir, las soluciones están claras y definidas ahora hay que intentar que se lleven a la práctica, así como intentar implantar el horario europeo, cosa en la que en España llevamos años de retraso.

Aun así la política conciliadora como apunta la noticia, también pasa por los empleados que muchas veces no se molestan en intentar hacerlo, ya que en un estudio realizado en empresas periodísticas un 19% de las mismas no recibieron ningúna solicitud aún teniendo políticas de conciliación.

Los factores pueden ser varios, falta de cultura y miedo, sobre todo en un medio tan convulso como pueda ser la prensa en la actualidad, donde muchos periodistas van al paro y lo que es peor parece que la cosa no va a mejorar a corto-medio plazo, ya que no hablamos de crisis del sector sino de reconversión del mismo.

Es curioso como siempre salta lo que ya puede ser un cliché: La conciliación no sólo es cuestion de mujeres y es necesario todavía luchar contra el machismo y el rol de mujer encargada del hogar.

Lo que he leído en Expansión, si me ha gustado más, no el enfoque de la noticia en sí,   Los expertos apuestan por la flexibilidad laboral interna “con control”, sino una serie de puntos que serían una alternativa a los despidos:

1. Bajada porcentual de salarios
2. Reducción de jornada
3. Movilidad geográfica o teletrabajo

El punto 1 lógicamente es el más conflictivo, también hay Krugman Nobel de economía afirmaba hace unas semanas que España debía entrar en deflación para ganar competitividad. Esta deflación debería estar en torno al 15%, que se dice pronto.

Lógicamente este punto es dificil en un país donde el 63% de los trabajadores son mileuristas,  pasar a que el sueldo estandar sean 750 € es doloroso, la alternativa que tienen las empresas, puede ser ofrecer alternativas, es decir, si en lugar de pagarte 1000 €, te pagan 750€, pero te permiten teletrabajo y jornada intensiva quizás ya esto no suene tan mal.

Esto quizás incluso para mujeres que quieran tener descendencia un punto a favor en temas de conciación familiar y los costes del trasporte y comida , pueden hacer que el sueldo real sea el mismo. Digo mujeres, porque suelen ser mayormente las que dejan el trabajo o toman jornadas parciales a la hora de cuidar a la familia, esperemos que el dato de los hombres vaya en aumento.

Lo que sí esta claro, es que no se puede pretender pedir siempre obligaciones por parte de patronal y sindicatos, en este diálogo tendremos que entrar todos, queramos o no, porque los augurios, aunque yo lo de Krugman lo coja con pinzas,  no son demasiado favorables.

Sólo 22 de 170.000 empresas logran ‘matrícula’ en política de conciliación en Castilla y León

Y cuidado porque es la segunda comunidad en temas de conciliación como apunta elmundo.es. Esa condecoración se consigue vía la Fundación Másfamilia y reconoce a las empresas como familiarmente responsables.

Asimismo también en elmundo.es podemos leer una entrevista con Jordi Sevilla, de la que extraigo:

Usted fue de los ministros que más apostó por la conciliación de la vida laboral y familiar, ¿cree que su lucha ha quedado en el olvido?

En absoluto. Aunque en la administración ha habido un cierto parón, cada vez más empresas incluyen estos asuntos en sus convenios. Si queremos incorporar al mercado laboral a todo el potencial existente y hacerlo sin restricciones respecto a sus potenciales, deberemos aplicar con vigor políticas de conciliación. No hacerlo, es condenar a las mujeres al subempleo y al paro.

Respecto a esta contestación me parece un error, como he comentado no podemos hablar de conciliación y mujer, es conciliación y familia.

Los hombres también deberían pasar tiempo con sus hijos y creo que a muchos les gustaría.

Además se olvidan de otro tipo de familias ya sean monoparentales u homoparentales que también pueden tener esta necesidad, ya que en este país existe la igualdad en cuanto a tema legislativo, que no social todavía, debemos tener cuidado con el uso del lenguaje sobre todo cuando viene de la administración.